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(上)如何有效的留住新员工
  来源:   发布时间: 2015-2-7  阅读: 5654 次  
 

主题描述

  我公司是一家正规的全国连锁保健品销售公司,整体规模庞大,目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见,再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象,因此很多人不认可此行业,招人本来就已很困难,而且由于行业的特征,刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源,因此新员工薪资水平普遍较低。

  我公司的新人以刚毕业的大学生为主,但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响,大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等;第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段,急于回报。这样一来,许多新员工呆不到一个月便要离职,增加了用工成本。

案例纲要:

1.正规连锁公司存在人员流动快;

2. 行业偏见问题导致入职前的误导;

3. 急于回报等原因,导致初期业绩不理想产生离职;

个人见解:

在看到这个案例的时候,第一反应就是:钱给少了,但是细细一想,并不是那么回事儿。美国的沃尔克教授说:“对于留住人才的重要因素,人们往往以为是金钱,其实并非如此。他们在一段时间内可能会关注薪酬,但员工如果对工作失去了兴趣,单单靠金钱是不能留住他们的。所以对于工作本身的兴趣发掘,我觉得是作为HR人员需要关注的地方:因为都是以业绩为导向的销售公司,没有业绩,再多的努力得不到收获的话,老员工啃啃历史的累积,而新员工呢,一无所有,所以很自然的,产生了,由于薪资不能满足足够的保障,离职了,所以在处理这个案例,最好分情况,分原因进行处理:

1.内部的机制要合理

对于员工来说,内部机制的完善与否,决定了他的去留问题的选择,尤其是绩效考核机制。我们可以想象一下:如果一个员工刚到公司不久,就发现公司的考核评估机制不健全,因而导致公司对员工的待遇不公。那么,自己辛辛苦苦工作了一段时间,最后工作成果却被别人占为己有,或者自己付出的劳动和自己的所得不成比例,他还有什么积极性可言!最后辞职肯定是必走之路,就算是他一时找不到合适的工作而不离去,但是他的工作效率之低也就可想而知了。所以公司要想留住新员工,首要的条件就是健全其内部机制,让员工能真正地学有所长,学以致用,能真正把员工对公司的贡献和公司对员工的报酬二者之间有机地联系起来。这样才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失。

2.以诚待人

我们都知道:员工的工作环境对员工的影响是不容忽视的。尤其是对刚进入公司的年轻人来说,他们不仅重视公司内部的人文环境,而且还重视公司为他们所营造的学习环境。在《论语加算盘》中说道:真诚、诚心是商战中制胜的法宝。而现实中很多公司创造的奇迹证明了这个观点。就像日企一样,内部良好的人际关系大大提高了公司的竞争力。曾经我看过一个案例:公司老板对员工能做到以诚相待:在公司面临困境,老板会把真实情况告诉员工,然后留下来的人员一起群策群力,共渡难关。这种相濡以沫的真诚让员工能把公司当做自己的“家”,竭力全力为公司奉献自己的聪明才智。相反,为了追求短期利益不惜欺骗员工,员工与老板之间的关系缺乏真诚的基础,从而影响了公司的竞争能力也不少见,最后都以破产倒闭了。所以在招聘之初,做好相关信息的传达、对于新员工来说,绝对是一个重要的方面:接触的都是正能力的老员工、接受的都是正能力的培训,包括思考的都是正能量的想法,对于我们招聘人员也好,培训人员也好,都是一直追求的目标;

3.重视有潜力的人员:

对于员工初到公司,往往会怀有雄心壮志(哈哈,当初我也是这么来公司的,最后发现,现实好残酷来着),希望能在自己的公司大显身手,做出一些业绩或者学习到相关经验、知识,尤其是那些刚刚从大学毕业的娃。在一般情况下,公司会关注前期的培训和薪资,因为需要争取他们,但是人来了以后,却又把他们扔在公司底层而不闻不问,成为公司忽略的一部分。作为公司的管理者却不知道。对于一个精明的、怀着雄心壮志的员工,如果在加入公司后一直被扔在底层,被人忽视,那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。所以呢,在一段时期后,差异化处理员工,成为了公司挽留人才的一种有效手段,说白了,平常流失了,我不觉得可惜,如果人才流失了,那么我们应该反思:到底我们有没有用心为他们做出一点关注与引导。

通过以上三点,我们发现,对于人才的流失,我们应该注意:

1.在招聘前,检查行业薪资,支付有竞争力的底薪或者薪酬;

2.招聘到了公司,给予不断的学习与培训机会,而不是一直扔在基层岗位上,用所谓的“锻炼”来折磨人,而不是真正培训人;

3.下放管理的决策权,管理者做选择题,而不是单选题;

4.工作不仅有目标,还有挑战目标,因为有目标已经形成了麻木,那么有挑战目标,就有了前进一步的枯燥感,提高积极性与忠诚度(因为总有人达到挑战目标的);

5.建立“需求”,有时候吧,找来人了,不知道放在哪里,成为尴尬的局面,所以建立技术级别、管理级别等相关等级,就避免了无岗可用的局面;

6.公平、公正、公开的绩效考核:这里讲讲三个词语的定义,大家就知道:公平原则:在绩效管理相关规定面前人人平等和机会平等,避免歧视对待,强调实质和实体,核心是平等的;公正原则:主要是维护正义,防止徇私舞弊、弄虚作假行为,强调形式和程序,核心是无私和中立;公开原则:包括两类:一类为相关绩效规定的公开;一类为绩效相关实施与结果的公开;

7.亲情化管理:作为门店管理来说,特别的规范化的门店管理,大家应该都清楚,统一化,和平常,而在统一化的里面,通常都会遇到制度与人情相互抵触的局面,这个时候基层管理人员的人性化就需要体现,而不单单是为了制度而管理,应该是为了人性管理而修正制度。

 

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转载于:中国职业资格考试网www.zhyedu.com
 
       
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